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编者按：对于科技型企业来说，没有人才就等于没有主动权。特别是在企业快速发展阶段，更需要人才的加持，这就对招聘工作提出了更高的要求。
而人才的竞争也是最激烈的，不同于产品、流量的竞争，人才的竞争是以行业、地域、岗位、公司为范围，如何打赢人才的竞争战？明略科技资深招聘运营负责人陈琛分享了她的招聘策略与方法。
以下是她的自述，略经编辑。
明略科技成立于2006年，公司致力于大数据分析挖掘和认知智能技术，推动知识和管理复杂度高的大中型企业进行数字化转型，客户涉及零售、餐饮、金融、轨交、电力、制造、融媒体等众多行业。简单地说，公司用技术一头帮助企业做数字化转型与落地，一头帮助企业用数据管理员工、运营，降本增效。
明略科技内部展厅
如今是一个万物互联的时代，企业拥有的海量数据显示的信息，本应用来支持一台设备、一项业务、一个部门甚至一家企业的健康运转。但现实情况是，很多企业的数据是散落在不同设备和各个部门中，企业组织难免会一叶障目，无法把正确的数据即信息反馈给一线员工，也无法作出正确的决策。
另一方面，全面移动互联也意味着消费者、员工等一切都在线上化。企业只有实现数字化转型，才有可能对客户的洞察更加深刻全面，从而成为推动业务转型、创新和增长。
正是看到以数据为决策依据的巨大价值，明略科技自主研发了知识图谱平台，并且预构建了行业解决方案，帮助企业快速实现数字化转型。去年一场突发的疫情，加速了企业数字化的进程，公司的业务也进入快速发展阶段，对人才的需求自然也随之上升。
基于公司业务发展的需要，公司需要大量的技术人员。这也决定了我们必须通过线上渠道来填补企业的技术人才缺口。以BOSS直聘为例，我们共投放了263个招聘岗位，其中超过150个是技术岗，包括大数据架构师、测试工程师、知识图谱资深研发工程师等。去年从BOSS直聘招来的员工差不多能占到网络渠道的50%。
因为服务于不同的企业用户，我们的很多岗位都不是通用岗，而是在有技术的基础上还要有一定的专业知识，比如像大数据架构师这个岗位，如果面向的客户是金融领域，那肯定要求候选人要有金融领域的相关经验，这就会导致可选择的对象会变少。
一定要明白，招聘是一项全民运动，需要HR和业务部门相互配合。HR的优势在于具备专业的招聘技能，且能够帮助业务更好的识别人才核心能力；业务部门作为人才的需求方，对岗位职责、专业技能的要求更明晰，同时拥有行业人脉。
明略科技员工休息区
在“招人”这事儿上双方是利益共同体，招不到合适的人，会对业务的发展产生直接影响。对于关键核心人才，协同业务部门负责人一起去招聘，这样还能彰显诚意，更容易打动候选人。
例如在BOSS直聘上，我们整体活跃的招聘账号有上百个，像我们的研发总监、技术总监、产品总监都会在BOSS直聘上直接招人。有时候候选人跟主管一聊，业务服了，或者是建立起对企业的好感度，后续沟通就会顺畅很多。
去年疫情的时候，我们尝试在BOSS直聘上做了直播带岗。直播前感觉像是在抽盲盒，不知道最终会达到什么样的效果。
但一场直播两个小时，我们收到了600多份的简历，有很多是985、211的大学生。过往线上、线下渠道都难以想象。从结果来看，直播招聘作为一种新兴的招聘形式，还是能起到提高招聘效率的作用。
明略科技员工服务中心
我仔细复盘了下，直播招聘对企业方和求职者两端都有好处。对企业来说，直播带岗突破地域限制，借助互联网进行大规模传播，即便是中小型企业也可以接触到更多的求职者，进一步节省了招聘的成本。对求职者来说，通过实时互动明确是否适合投递简历、企业福利待遇、晋升空间等关键信息。
而且我理解直播招聘更符合新一代年轻人的招聘习惯，作为移动互联网原生居民的95后期待更加直接、即时的交互体验，从过去面对一台冰冷的机器投递简历、沟通交流，转向追求“直接沟通、直接看见”的求职新方式。
实际上，直播招聘对HR的要求更高了。既要对公司的业务发展、岗位信息有足够的了解，还要能实时解答求职者的疑问。但由于效果不错，我们计划将直播招聘当作一个正式的招聘方式。按照规划，今年我们会在BOSS直聘做三场直播招聘。
当然，我们做直播带岗，不仅是出于岗位的招聘需求，而且也有雇主品牌建设的考虑。我们希望通过这种新方式与求职者互动交流，尤其是让那些即将踏出校门的应届生更加了解我们企业，实现人机同行的美好世界。
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