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在车企里，理想在内部组织架构上一直都相对更“开放”，所有人所在的部门、职位、职级都对全体员工可见。国庆假期节前，理想在内部发布了一个公告，称以后都会换成数字职级（同华为一样），晋升的员工，系统将不再看到其职级信息。
10月份时只是预告会进行变革，还没有推广到全公司。
日前新智驾独家获悉，理想汽车在前段时间做了相关的宣贯会之后，已经于本周完成全公司范围内的职级体系改革。原来职级序列分为技术（即P序列） 、管理（即M序列），职级范围覆盖P3-M12，最高等级（M12）是4位核心高管——CEO李想、总裁马东辉、CFO李铁、CTO谢炎。
升级后，公司将员工按照专业不同划分为6大类工种——产品类、研发类、供应类、商业类、职能类、管理类等，职级范围在8级到30级。
如此，理想通过专业分类、职级分层把所有的员工放在了同一张“职业发展地图”上，员工可以更清楚自己所处的位置。
在具体的推行策略上，雷峰网获悉，所有的副总裁级别的高管在21级及以上，其他一线员工会在原来的职级之上升迁9级。比如原来员工职级是P6，升级后一般会变成15级，“少部分员工会被沟通加10级或者加11级，得看系统测算。”
一位业内人士评价，“职级升了，但是没有涨工资。这次职级体系变革感觉让员工有了更多的晋升空间。
需要注意的是，本次职级体系升级是为了更好地匹配矩阵型组织，并不改变公司层面的组织架构。（理想改革后的组织架构在今年4月便已基本成形，欢迎各位感兴趣的读者添加作者微信交流、爆料，微信ysl1075442629）
原来理想是按照群组和部门去设置职级，但自从2022年12月底开始在全公司范围内推广矩阵型组织之后，原有的职级体系遇到了不少问题。
矩阵型组织要求的是在垂直职能部门之外新增以项目为导向的横向组织，这时不同部门的人以项目为中心聚合在一起，专业相似、能力相当的人发现各自的职级并不一致，很难进行统一管理
职级体系升级后，不同群组、部门的员工被放在统一的职级体系里，同专业的员工可以做横向对比，清楚自己目前所处的位置，做好相应的职业规划。
同时，新的职级体系也为跨部门职级发展提供了相应的路径，员工可以选择在同一序列里或者是不同序列间进行发展。
举个例子。
智能空间系统、智能驾驶系统、操作系统等各个二级系统部门的员工，分别散落在不同的部门和群组里面，按照原来的规则，公司根据员工所在的群组、部门去做岗位定级。当跨部门的机制建立之后，新的体系规则下，所有的系统开发相关的员工都会被聚合到“研发序列”里面，按照软件系统开发、硬件类系统开发做简单区分之后，再将其划归到相关的职级范围内。
（制图：新智驾）
理想为了更好适应新的市场发展，从2022年年底开始做组织变革。直到今年5月份，理想才在内部公布了新一版的组织架构，到12月份才完成新一轮的职级体系改革，由此看来组织变革并没有想象中容易。
一位业内人士告诉雷峰网(公众号：雷峰网)，“放眼行业，理想的组织变革速度较快，有些传统企业3年前就开始组织变革，还为此专门设置了流程变革部门，从效果来看，结果一般，甚至毫无改变。”
变革并不以调顺组织架构、改革职级体系而结束，这场变革依然还在继续，李想说，组织变革会一直持续到2025年。
（作者长期关注理想汽车，欢迎各位感兴趣的读者过来添加作者微信交流、爆料，微信ysl1075442629）
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