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前有用友、金蝶“虎踞”多年，后有钉钉“流产”、飞书“过河拆桥”，除了这些广为流传的桥段之外，在这条看似狭窄的赛道里，还挤满了许多名不见经传的厂商。
就在去年3月，垂直做招聘的Moka与飞书立下誓言：Moka要把招聘流程融入到飞书中，为其提供“无接触招聘”解决方案，飞书则要给Moka“第一家HRSaaS合作伙伴”的名分。
今年5月，短短一年时间，飞书便“自立门户”，亲自下场做招聘，也是主打视频化，自此双方的蜜月期就此结束。飞书的这一动作，不仅伤了Moka的心，更是给无数HRSaaS厂商当头一棒。
国内HRSaaS赛道中，除了只做招聘的Moka外，做单一模块的厂商不在少数，比如做背景调查的芝麻调查、社保管理的51社保和e-learning（在线学习系统）的云学堂等等。与此同时，还有一批像北森、理才网、肯耐珂萨等做一体化平台的HRSaaS厂商，对于大厂的强势入局，也倍感焦虑。
为什么钉钉、飞书都一度热衷于自己做HRSaaS？真的是为了和SaaS厂商抢饭碗吗？飞书做招聘对于HRSaaS厂商意味着什么？HRSaaS厂商的下一站又将驶向何处？从任职用友HR事业部总经理到创立理才网，陈谏已经在HRSaaS领域摸爬滚打了20多年。契机之下，雷锋网与陈谏展开了一场对话，带领读者从背景和事实出发，解开上述谜题。
“大厂做HRSaaS，整个行业都会比较有危机感。”陈谏坦言。
今年5月，在“ 2021 春季飞书未来无限大会”上，飞书正式推出飞书知识库、飞书绩效、飞书招聘等多款新产品。飞书入局HRSaaS市场，意欲何为？真的是为了和HRSaaS厂商抢饭碗吗？
“HRSaaS的市场容量并不是很大，但却很有价值。”
不止一位业内人士向雷锋网透露，除了飞书，钉钉也曾涉水HRSaaS。从某种意义上讲，阿里钉钉、字节飞书做HRSaaS，醉翁之意不在酒。
大厂做HRSaaS的目的不是为了赚钱，而是为了铺路：HRSaaS是企业服务的入口和必经之路。表面看似是飞书在和HRSaaS厂商抢生意，实则是自身ToB业务的进一步深化。字节飞书、阿里钉钉都想着布一个更大的局。
对于业内人士来说，钉钉做HRSaaS流产并不意外，此次飞书做招聘，依旧前路未卜。陈谏认为，想要做好HRSaaS产品，大厂有两条路可走：要么和厂商合作、要么并购。
“人力资源管理是一个庞杂的系统学问，招聘、绩效、测评、培训这些模块，哪一个单拎出来都无法做成速成品。”
在做HRSaaS产品过程中，每一个细节、每一个公式、每一个字段都含糊不得，比如绩效考核某项指标所占权重是5.6%，就不能是5.7%，也不能是5.5%。这些内容和知识点需要整个团队的时间和经验积累，如果以内部培养、外部请专家的方式来搭建团队，其专业能力就会不够扎实、氛围也会不够紧凑。
“很多年前，国内HRSaaS一体化厂商就开始做PaaS平台，并通过与CRM、OA等其他SaaS厂商合作，形成了自己的护城河。大厂做HRSaaS，还需要在专业知识、客户和厂商生态等方面长跑一段时间。”
但飞书的入局，确实让像Moka这样垂直做单一模块的厂商处于更加尴尬的境地。目前，做单一模块的厂商主要集中在招聘、培训和保险这三大类，腹背受敌的厂商们正在进行“自救”。据知情人士透露，Moka已于今年调整战略，启动其他模块的研发，甚至已经推出了一些初步版本，开始尝试一体化。
毕竟，比起单模块，一体化平台更具备市场优势。如果一家企业早期只买了一套招聘系统，后续想再拓展诸如薪资、绩效考核或者培训等功能，就需要继续分开买，除了需要对接很多供应商之外，更重要的是难以实现数据互通。
ToB的本质是为企业提供一套解决方案，而非单一的模块化产品。只有将人力资源、人才管理和人才技术这三大方面进行深度耦合，才算是一套合格的人力资源管理系统解决方案。
即便如陈谏所言，飞书做招聘必将是一场持久战，但大厂的入局，足以让这一赛道更加拥挤。提前找准HRSaaS的下半场玩法，或许是厂商们未来需要考虑的事情。在陈谏看来，HRSaaS的下半场主要从下面两点找突破口。
1、客户不分规模
国内的SaaS厂商喜欢先定位自己的目标受众，在发展初期，厂商这么做是必要的，但想要进阶，则必须跳出已有的客户群体。
事实上，无论从营销还是部署上线的层面来讲，企业规模真的不是厂商应该关注的主要问题。严格意义上讲，对于一家合格的HRSaaS厂商来说，服务一个5人的企业和一个5000人的企业，难度应该是一样的。
陈谏表示，自己的团队既服务过几十万人的企业也服务过几十人的企业，规模不同，但服务方式大差不差。比如，规模比较大的企业，可以根据组织架构、业务形态和发展阶段来为自己的每个子公司、每个组织、每个部门，甚至每一个人选择不同的考核方案和管理模式。“服务小企业时，我们就像服务于某一大企业下面的一个子公司一样，做对了难题，就能做好简单题。”
“技术架构决定产品模式，产品模式决定商业模式。”
在陈谏看来，很多HRSaaS厂商之所以说自己只服务于预算在几十万以上的企业或者只服务中小型企业，是因为没有做到纯SaaS化。比如产品不够多样化、大数据分析和工具开发不够彻底、平台拓展能力不够强，缺乏灵活度。产品做的不够好，只能服务来凑。厂商花大价钱把希望放在销售员、实施服务人员、培训人员和咨询人员等上面，于是做一家亏一家。
未来，随着技术的不断完善与突破，任何一家HRSaaS厂商都应该朝着满足更多客户需求的这一方向努力。
2、将触点延伸到C端
使一款工具由“管理者友好”走向“员工友好”，是HRSaaS的伟大使命。
HRSaaS作为一款与员工距离最近的产品，具备将触点延伸到每一位员工的机会和前提。未来，谁先将企业服务做得能够触达到每一个员工，并为之提供全生命周期的服务时，谁就能占领企业服务的高地。早在2019年，SAP便向客户提供了企业员工全生命周期的解决方案，以员工敬业度、员工福利为切入口，着重优化员工的体验与管理。
SAP SuccessFactors总裁Greg Tomb曾直言：“在如今这样一个竞争激烈的市场中，体验和人才是企业成功的关键因素。”
在陈谏看来，SAP从人力资源管理转向做员工体验管理，是未来HRSaaS赛道的一大趋势，但这一转型背后，一定立足于一家企业的三化已经发展到了高度成熟的阶段。
可事实上，从人力资源管理转向员工体验管理并非易事。从市场容量这个维度来讲，当一家HRSaaS厂商做到B2B2C的时候，容量可能是现在的几百倍，厂商想要保证产品的服务，必须具备两大能力：PaaS平台构建能力和对于整个企业服务领域的应用架构能力。
一直被认为“水大鱼多”的人力资源管理系统市场，最不缺新玩家的入场。HRSaaS究竟有何独特魅力，甚至引得OA赛道的钉钉、飞书前后入局？
在经历了e-HR（电子人力资源管理）和ASP（Active Server Pages，动态服务器页面）时代后，人力资源管理系统已经走进了以HRSaaS为主流的3.0时代。
从服务的深度来看，HRSaaS不仅继承和优化了e-HR、ASP系统为企业提供招聘、薪资、社保、绩效等方面的服务能力，更重要的是融合了诸如大数据、AI等数字化技术，向企业提供精准的岗位分析、测评、培训服务。
从服务的广度来看，HRSaaS还可以通过保险、金融服务、健康管理、个人消费等增值服务，将自身的服务场景由ToB延伸到ToC。更重要的是，在此期间HRSaaS作为一个连接器，还连接了很多上下游企业、电商平台。
从成本和性价比的维度来看，HRSaaS不仅是标准化产品，还能以碎片化的模式帮助企业在平台上部署，以便更广泛和灵活得满足企业的个性化需求。
“国内的中小型企业比较多，但这些企业的生命周期并不长，且e-HR成本之高，并不是所有中小型企业都能承担起的。一家企业引进ASP的成本是e-HR系统的五分之一，而引进HRSaaS的成本又是ASP的五分之一。”陈谏告诉雷锋网。
性价比高且灵活的HRSaaS，大大缩短了营销和实施交付的周期。
陈谏补充说：“传统e-HR时代，销售需要大概花三个月的时间为用户选型，而HRSaaS时代，用户只需要试用一到两周就可以完成采购环节。”
据陈谏所言，在没有HRSaaS产品之前，实施交付团队需要到客户驻场，把客户的业务结构化之后部署到系统上，这个过程长则一年，短则一个月。但有了HRSaaS产品之后，企业需要在刚注册使用时搭好组织架构、档案，员工可以在两周内迅速上手使用。
种种原因之下，HRSaaS已经成为ToB行业中炙手可热的“香饽饽”。在IDC发布的《中国公有云人力资本管理应用（HCM）SaaS市场2020年下半年跟踪报告》中显示，2020年中国人力资本管理软件及服务市场规模达到4.7亿美金，同比增长37.5%，高于中国SaaS市场整体增速。
不过，一体化、平台化和生态化，俨然成为HRSaaS赛道甚至整个SaaS赛道玩家的共识。像国内的理才网、北森、肯耐珂萨，国外的SAP、Workday等等，已经在三化上做得有声有色。再回头看，刚入局招聘的飞书，还在尽力追赶着厂商们三化的脚步转向B端，而有的厂商却已经有意识在做好ToB的基础上，转向ToC。
飞书该加速了。#雷锋网 雷锋网雷锋网。雷锋网雷锋网
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