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2022年被称为「最难就业季」，对HR而言，可能也是「最难招聘季」。
裁员、毕业、失业、N+1、迷茫......类似的词条牢牢占据着社交平台的讨论中心，起伏反复的疫情，部分行业发展的不确定性最终折射到求职者的不安中，也打乱了不少HR们的招聘计划。
但同遇冷的春招相反，医药、电子、研发、芯片等行业迎来用工需求激增，不少企业加快了校招节奏，4月开始就急切地启动下一年度的秋招。
近日，北森人才管理研究院发布的《2022中国企业校园招聘白皮书》（下文称《白皮书》），以2021年5月1日-2022年4月30日的校园招聘数据为基础，跨越11大行业、上千家企业招聘与求职信息，通过大数据技术进行建模分析。
图注：北森《2022中国企业校园招聘白皮书》
调查显示，2022年，以医药、电子为代表的行业HR对企业业务增长的预期和信心明显高涨。
其中，医药制造行业有超过30%的HR认为所在公司今年业务增长将突破30%，近三分之一企业已提早放开2022年秋招职位；电子制造业校招人才需求持增长稳健态势，受行业品牌天然流量影响，加上企业对人才要求高、数量大，近50%企业在5月前已经开放网申，预计有27.4%企业校招规模增长将达到30%以上。
图注：医药制造业2022年校招人才数据
在新阶段，除了完成招聘OKR外，HR还面临着如何集结关键人才资源、优化招聘方案、建立智能人才组织体系等一系列的数字化招聘难题；与此同时，伴随着首批00后走入职场，求职者画像发生转变，「千禧一代」在信息获取渠道与方式上呈现多元化属性，以至于HR需要付出更多时间、精力、试错成本，才能构建同企业适配度更高的「人才画像」。
这意味着，企业需要HR能站在招聘数字化转型的视角来思考，并借助新工具、新方式，做出更敏锐地调整。
一场持久战：HR的焦虑与艰难
一次裁员，可能在一场招聘最开始就决定了。从末尾淘汰、优化、到“毕业”，裁员的本质，始终是剔除掉企业里一部分没有招「对」的人。
高速运转的飞轮里，过去几年，大厂一个创新业务的诞生，可能为部门带来多达数十个HC的空缺。但随着疫情反复，新业务被按下暂停键，紧跟其后的是企业为「降本增效」计算投入产出，而面向「冗余」人员大刀阔斧的裁减。
奈飞创始人哈斯廷斯曾在「人才密度」说法中提到，优秀人才林立的团队会产生集聚效应，优秀的人互相学习、相互协作、互相激励；而团队中只要有一两个表现欠佳者，就会拉低整个团队的表现；如果允许他们继续留任，就表明公司接受平庸，会导致团队持续拉胯。
为企业招到「对」的人，本是对一名HR的基本要求。
宣发方式变了
据教育部统计数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，相比去年增加167万人，规模和增量创下历史新高。
身为互联网原住民，抖音、小红书、微博等社交网络平台成为「千禧一代」获取信息的主要渠道，海量的信息轰炸下，求职者识别有效信息的成本和难度增加，难以精准投递。
此外，不少00后求职者会提前对公司做反向「背调」：官网页面好不好看，公司在社交平台上的口碑如何，具体的岗位描述是否在画大饼......
这些「挑剔」的择业标准在宣发环节变成一个个令HR们头疼的问题：怎么提高招聘官网颜值？哪些方面加强自媒体监控？校园大使怎么招？企业数字化形象如何落地？
图注：00后的求职态度
人才筛选效率低
一个企业招聘需求的提出，往往源于业务需要，在实际制定招聘计划过程中，业务经理是否参与、需求沟通是否透彻等因素，都会对HR能否招「对」人带来影响。而当前大部分情况是，本该是主角的业务部门和业务经理，往往很少参与到实际的招聘环节中。
据《白皮书》显示，有86.2%的HR认为，业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），但实际招聘中，能达到8分及以上的业务经理仅占40.9%。
图注：业务经理的招聘参与情况
面试环节工作量大
在boss直聘等平台上发布岗位，HR完成初轮简历筛选后，微信、短信或邮件通知候选人面试时间，同步面试官，再敲定线上会议间，每安排一个面试，HR都至少需要花费二三十分钟。
一位公司人力资源部负责人告诉雷峰网(公众号：雷峰网)，一般情况下，一个岗位的面试比例为1：6或1：7，假设一家中型企业在春招期间预计招岗300人，3个HR要完成2000人左右的初面安排至少需要1个月，加上后续二面三面，这个工作量无疑是巨大的。
人才保温难落地
好不容易遇上了心仪的候选人，临入职前一周，对方还是婉拒了这份Offer。
发布招聘需求后，从简历收集、线上沟通、面试邀约、薪酬谈判、Offer发放、入职引导，招聘像一条节点分明的「生产流水线」，环环相扣，任何一个「工位」上掉了颗「纽扣」，都有可能导致最终失败。即便候选人顺利入职，也并不意味着这场「战局」的最终结束。
疫情下，市场的不确定性让招聘进入「冷静期」，怎么招到人、招对人、留住人，数字化招聘并不是机械地将招聘流程从线下搬到线上，引入数字化思维设计招聘流程和思考人才运营，处于焦虑状态的HR所面临的，是一场「持久战」。
一轮转型：北森的破圈之道
2019年，为了提升用户体验，北森重新花2个亿打造了全新的招聘云产品。采用Nature design3.0的设计理念，重写代码，重构前端架构体系，重构整个招聘管理系统，而这一切都只为给企业员工提供更好的使用体验。
在2022年，因受疫情影响，许多企业的线下宣讲会、招聘会都纷纷延迟或被迫取消，线上招聘成为毕业生最重要的求职渠道。据月狐数据2022年4月公布的数据，在线求职平台月活用户数量达到1.28亿，迎来三年里的最高峰。
为帮助企业调整校园招聘策略，以应对应届生更多元的需求，北森基于《2022中国企业校园招聘白皮书》中的5大趋势，提炼出了校招「三乘式」，包括多元吸引应聘者的全新招聘官网×线上大使、精准识别优质者的AI评估×生态互联、长效保留同道者的线上OB（入职管理）×保温同盟。
面试前：算法测评提升命中率
校招期间人才大规模流通，HR想要快速招到「对」的人，就必须在初筛环节把好关。对此，北森以企业用人观为关键锚点，推出了PISA智能评测服务。
测评服务通过将企业最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能入职）与人才评价数据建立数学模型，在此基础上形成一套新算法，供企业应用到新候选人的测评。
《白皮书》显示，一个中等水平的算法模型可产生每录用1人少面试10人的效果，减少近30%的面试工作量，而被界定为「推荐」的候选人在6个月内的流失率，也都要明显低于「待定」的候选人。通过数字化工具的使用，在帮助HR提高工作效率的同时，也大幅提升招聘的命中率。
图注：算法测评提升招聘效率
面试中：协同线上化
疫情加速了人对不确定性的焦虑和等待耐心的消磨，面试是作为候选人了解公司的第一道门，候选人的面试体验对最终的招聘结果，也会带来一定的影响：前期沟通是否顺畅，下载什么线上面试软件，屏幕前的面试官是否在认真提问和回答......每一个小细节，对候选人来说都是一个信号。
以校招批量预约学生面试时间为例，HR提前设置好线上面试间，候选人可以像在电影院选座一样，挑选自己的面试时间，不再需要HR一对一的约面，减少了HR在沟通和调整面试时间环节近80%的工作量，对候选人来说时间选择也相对灵活，提高到面率。
另外，校招的批量面试也是中大型企业批量规模化校招的一大痛点，为此，北森推出了「叫号面试」功能，集预约面试、视频面试、叫号提醒、叫号进度查看等多功能于一体的面试大厅。预约面试后，可直接开启【叫号面试】，面试官能够随心掌控面试节奏；候选人则可像医院排队叫号一样，能够清楚的了解自己排队面试的等待情况，让等待不再焦虑；HR有序安排好叫好面试后，能够随时查看面试进度看板，轻松掌控全局。
北森云计算高级总监张鹏告诉雷峰网，「从过往的客户调研我们了解到，大部分客户会优先考虑使用腾讯会议作为视频面试工具，但企业在实际使用中，往往需要在北森和腾讯会议两套系统间切换，不管是安排面试、面试过程中查看简历和写评价等场景都非常的割裂。」
而现在，北森与腾讯会议进行了深度合作，安排面试时，HR只需选择「腾讯会议」作为面试工具，会议号就会自动同步给面试官和候选人，双方可通过会议号或链接一键接，减少了下载多个软件、平台转换的步骤。并且，在同一个屏幕上，面试官课同时实现视频面试、看简历、看测评、写面评四合一场景，面试官也不用再反复切换页面查看简历了，使体验得到了极大的提升。
面试后：在线审批，提升入职效率
面试结束后等多久可以问HR有没有通过？
面试完没消息了，我该不该主动联系HR?
怎么询问HR关于自己的面试进度......
在社交平台上搜索「面试」关键词，跳出来一系列反馈、进度相关的帖子，映射出候选人们对面试结果的迫切。
为了解决HR Offer管理工作量大、审批手续繁琐等问题，北森推出了专属校招Offer，支持Offer在线审批和查询，入职信息采集等多个功能服务，以提升多部门协调运转效率，强化同候选人的连接和保温，为企业留下更多「对」的人。
可以看到，北森在全流程线上化校招的基础上，针对面试前、面试中、面试后这几大关键场景特性，为企业解决核心痛点提供方法和工具支持，真正为HR招到「对」的人打通一条可行路径。
一个方法论：随需而变
市场环境不确定性增强，高薪泡沫被打破，对企业来说，人才招聘和管理不仅是需求的单向收集，而需要更有针对性的、深入的数字化转型方案；面对新需求，HR也肩负着集结关键人才资源，优化人才招聘方案，建立数字化人才组织体系，重塑良性可持续发展的人才战略等重要使命。
这意味着，以北森等为代表的第三方人力资源服务公司必须与时俱进，提供新工具、提出新方法，满足不同企业多样化需求，真正帮助HR们在招聘中用科学的手段搭建起数字化时代人才阶梯。
招聘随需而变，作为链接企业和人才最重要的桥梁，在数字化工具与模式逐渐完善的当下，正迎来新的挑战。
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